Cuando entre la fricción y la denuncia no hay escalones
A dos años de la Ley Karin, el balance chileno se lee como congestión: cerca de 3.900 denuncias al mes, tramitaciones muy por sobre los 30 días que fijó la ley y una Dirección del Trabajo que el ministro declara saturada. Hay, sin embargo, un dato que dice menos sobre la ley que sobre nosotros: seis de cada diez solicitudes no pasan siquiera la preclasificación. Ese número no mide denuncias falsas. Mide organizaciones donde, entre una fricción y una denuncia formal, no hay ningún escalón.
Seis de cada diez no eran materia de esta ley
Unholster, la firma chilena de datos detrás de DecideChile, revisó las 66.596 solicitudes ingresadas a la Dirección del Trabajo entre agosto de 2024 y diciembre de 2025: solo el 40,3% pasó la preclasificación como materia de esta ley. En el canal privado de Buk se repite el patrón: de 4.269 denuncias, solo el 47,4% cayó dentro de las tres causales que cubre —acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo—. Un informe del Instituto Libertad, de vereda contraria, concluye lo mismo.
La lectura dominante es de gestión: faltan filtros de admisibilidad y plazos cumplibles. Luis Lizama, del Observatorio de la Ley Karin, lo sintetiza: sin filtro, un episodio único entra como denuncia aunque no sea acoso, y el sistema no le ofrece otra salida a esa persona.
Es un diagnóstico correcto y corto, porque lo que se descarta son conflictos reales: un trato áspero sostenido meses, una carga repartida con arbitrariedad. Nada de eso infringe la ley, y todo deteriora el trabajo. Filtrarlo mejor descongestiona a la autoridad, pero devuelve el conflicto a su origen sin solución ni nadie que se haga cargo.
El regulador repitió el sesgo del regulado
La ley pidió dos cosas: un procedimiento de investigación y un protocolo de prevención. Las organizaciones se volcaron sobre lo primero, auditable y con multa asociada; lo segundo quedó en documento. Y el Estado hizo lo mismo: de 3.880 fiscalizaciones, 1.758 terminaron en multa —4.486 millones de pesos— sobre todo por incumplimientos formales, como no tener el protocolo o no informarlo. Multó el papel de la prevención, no la prevención. Cuando el regulador repite el sesgo del regulado, el asunto deja de ser de voluntad y pasa a ser de diseño.
El caso que le dio el nombre a la ley
Karin Salgado era técnica en enfermería del Hospital Herminda Martín de Chillán. El hostigamiento comenzó en octubre de 2017, tras declarar en un sumario por sustracción de insumos: ley del hielo, cambio abrupto de funciones, licencias médicas. Se quitó la vida el 12 de noviembre de 2019. En diciembre de 2025, el 2º Juzgado Civil de Chillán condenó en primera instancia al Servicio de Salud de Ñuble y estableció un nexo causal directo entre ese acoso y su muerte: el empleador supo por sus propios procedimientos y no adoptó protección alguna.
Ahí no faltó procedimiento: hubo sumarios, denuncias, expedientes. Y el hostigamiento venía de su jefatura directa, lo que descarta la respuesta cómoda de que bastan jefaturas mejor entrenadas.
Un procedimiento puede establecer si hubo una infracción. No puede reponer una relación de trabajo que se quebró dieciocho meses antes de la denuncia.
El escalón que falta es cultural
La ley, con razón, saca la investigación de manos de la jefatura: nadie puede ser juez de un conflicto en el que es parte. Pero muchas organizaciones dedujeron algo que el texto nunca dijo: que la convivencia del equipo dejó de ser asunto suyo. Sería cómodo cerrar ahí, pidiéndole a la jefatura una competencia más. El problema es anterior.
En una cultura laboral fuertemente jerárquica el conflicto no se conversa: se escala. Se deriva a Recursos Humanos, al comité, al abogado, a la autoridad. La Ley Karin no cambió ese reflejo, le cambió el destinatario. Y los escalones que faltan no faltan por destreza: faltan porque nadie cree que le corresponden, y quien igual los sube queda expuesto.
Reponerlos es trabajo de organización, no de curso: que nombrar temprano una incomodidad no le cueste la reputación a quien la nombra, que la conversación difícil con reglas explícitas sea práctica de la casa y no talento personal, y que alguien se haga cargo del día después, cuando el procedimiento devuelve dos personas que deben seguir trabajando juntas.
Qué significa esto en la región
Buena parte ocurre además puertas adentro: las empresas reportaron 21.461 investigaciones internas, casi el doble de las de la DT, el 72,7% en grandes empresas. Afuera queda más gente: la informalidad llegó al 26,5% a comienzos de 2026, y para ella ni el protocolo ni el procedimiento existen. México eligió otra entrada: su NOM-035, vigente desde 2019, obliga a identificar y prevenir factores de riesgo psicosocial antes que a tramitar denuncias. Ninguna ruta basta sola, pero por dónde entra el problema es decisión de diseño, y Chile eligió la judicial.
La pregunta operativa es simple y desagradable: ¿cuántos escalones hay entre una fricción y una denuncia formal? Si la respuesta es ninguno, ese seis de cada diez deja de ser una anomalía estadística y describe la casa propia. En Gestacción trabajamos esa distancia: cumplir el protocolo —y hay que cumplirlo, bien— es un trabajo; cambiar cómo se convive es otro, y no se resuelve con una capacitación a jefaturas, sino cambiando lo que la organización permite decir en voz alta. Ahí el cambio realmente ocurre — y se sostiene.