El trabajador que solo existe cuando lo llaman
El 2 de septiembre la Comisión de Trabajo del Senado volvió sobre el contrato por horas, con el ministro Tomás Rau, Sofofa y el centro de estudios Pivotes en la mesa. El Gobierno lo presenta como una vía para formalizar. Conviene ver qué cambia para el trabajador y para el empleador, y qué supone sobre las razones de la informalidad.
Lo que ya existe
La jornada parcial llegó con la Ley 19.759, promulgada durante el gobierno de Ricardo Lagos, y rige desde el 1º de diciembre de 2001. Las horas pactadas se pagan completas; lo que el empleador puede mover, con una semana de aviso, es su distribución entre alternativas acordadas. Pero se usa poco: según Rau ante la comisión, la mitad de los 2,5 millones de trabajadores informales trabaja hasta treinta horas, y solo el 7,6% de quienes trabajan part time son asalariados formales privados. En Chile, trabajar pocas horas es, para la mayoría, trabajar sin contrato. Ahí hay un problema de desprotección y, cuando hay un empleador detrás, de ilegalidad.
Lo que cambia
El texto en discusión permite pactar hasta treinta horas semanales; eso no cambia. Pero si al cierre del período el empleador no pidió todas, el trabajador solo cobra el 75% de las horas no solicitadas: con treinta horas pactadas y ninguna convocada, se pagan 22,5 y no 30. Además, con las indicaciones del Ejecutivo, cada convocatoria se avisaría con 72 horas de anticipación, y no con una semana.
Gonzalo Durán, de Fundación SOL, tradujo el recorte a pesos: la mitad de los asalariados privados que trabajan treinta horas o menos gana $390 mil o menos, y el 75% de eso son $292 mil.
La ganancia prometida es la formalidad. Para lograrla, la informalidad tendría que deberse a que hoy el empleador debe avisar con una semana y pagar las horas pactadas que no usa. Sin embargo, en las discusiones no se ha mostrado evidencia de aquello. De hecho, según el INE, la tasa de informalidad del trabajo por cuenta propia es de 63,6%, frente a 16,5% en los asalariados privados: buena parte de la informalidad no tiene empleador, y a ella ningún contrato de trabajo la alcanza.
El tiempo que nadie paga
Ese 75% no paga trabajo, porque no lo hubo: paga disponibilidad. El 25% que el proyecto deja sin pagar es tiempo entregado gratis, salvo que el trabajador haya podido usarlo en otra cosa, y eso depende de cuándo supo que no lo llamarían.
Ese 75% no paga trabajo, porque no lo hubo: paga disponibilidad.
El informe de Pivotes recoge que en Reino Unido el 20% de los empleadores cancelaba o modificaba turnos con menos de 48 horas de aviso, sin compensación, y que quien rechazaba un turno dejaba de ser convocado. Sobre la exclusividad es tajante: «El empleador no garantiza trabajo, pero impide al trabajador obtener ingresos alternativos».
Otro antecedente interesante es un estudio estadounidense en el que investigadores probaron en 28 tiendas de Gap horarios estables, publicados con dos semanas de anticipación, y las ventas medianas subieron 7%. Solo el 30% de la variación semanal de las horas de nómina se explicaba por el tráfico de clientes; el resto venía de adentro: despachos mal informados, promociones cambiadas a última hora, visitas corporativas. Es un solo estudio y en otro país, pero sugiere que buena parte de la variabilidad atribuida al mercado se puede gestionar.
Si la variación nace adentro, pagar la espera a medias no cubre un riesgo de mercado: financia la planificación que no se hizo. Y tiene un costo menos visible. Quien solo existe para la organización cuando lo llaman tampoco existe cuando hay que inducirlo o formarlo: el vínculo se reduce a la hora convocada, y eso también es precarización. El punto de partida ya es débil: según la Encuesta Laboral 2023, cuatro de cada diez empresas no capacitaron a nadie en 2022, con trabajadores de jornada completa y todo.
Para qué sirven las reglas
El problema que esta ley dice resolver parece ser más bien de gestión y no de mercado. Lo que sí parece un problema de mercado es la informalidad, aunque detrás de ella también hay decisiones: las de algunos empleadores que consideran que contratar formalmente cuesta más de lo que están dispuestos a pagar, ya sea porque creen (o dicen creer) que no corresponde aportarle al Estado o, peor aún, porque creen (o dicen creer) que las cargas laborales de quien trabaja para ellos no son asunto suyo. Nada de eso cambia porque un turno se avise con 72 horas en vez de una semana.
Ahí es donde importa la norma: el derecho laboral existe porque la relación es asimétrica, y sus reglas definen qué conducta sale más barata; en este caso, planificar o hacer que la incapacidad de hacerlo la pague el otro. Una empresa con demanda variable puede medir cuánta variación es evitable, fijar turnos con tiempo y hacerse cargo de los traspasos de turno; es el tipo de trabajo que acompañamos en Gestacción, para que el cambio realmente ocurra — y se sostenga. Quien lo logra no necesita pagar la espera con descuentos; quien no, usará la figura para no planificar. El desafío de las organizaciones responsables es justamente ese: hacer procesos más eficientes, apostar por el empleo formal y alinear el desarrollo de sus colaboradores con las necesidades y objetivos de la empresa.